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人生這4個關鍵階段,決定了人與人的差距

2019-06-16  煙_灰_灰

作者:人神共奮的李剛  

來源:人神共奮(ID:tongyipaocha)

為什么你的工資漲得很慢?因為你只會“賣時間”。

畢業后,拉開大家收入差距的分這4個階段,其中,最致命的是第2階段。

1

差距是暫時的?

還是會越拉越大?

你是不是已經很久不敢看朋友圈了?

剛工作時老是跟你借錢的彼特,最近又買房了;

當年一起到洗手間逃單的Andy,正在曬歐洲十五日游;

曾經被你罵成翔的小李,現在是百萬粉絲的大V;

方案回回被總監退的“劉胖子”,居然混進了阿里……

不知道從哪一天開始,曾經一起傻逼著的同學們,收入差距一點點地拉開了,漸漸地,連前面人的背影看不見了。 

但是你要有信心,相信這只是暫時的,因為真正的差距,并不是不敢看朋友圈,而是打開朋友圈也無所謂了。

這一切,到底是如何發生的呢?

2

畢業前兩年

“職業化”拉開了30%的差距

職業化,這就是新人向職場人轉變的第一步,差距就從這里開始。

網上有一個負責系統運維的職場新人,在社交平臺抱怨老板不考慮員工感受,新系統更新永遠是半夜12點;出門永遠要帶著筆記本,不管洗澡還是啪啪啪,一個電話,第一反應不是穿衣服,而是上網。

在評論區,有一個網友的回復獲得了高贊,這位網友大概是一個程序員老鳥,他說:

股市暴跌那一年,巨大的成交量把證券營業部的系統搞出故障,整個運維部門全體出動,一半的人緊急搶修,另一半人呢?

拼死抵著辦公室大門,不讓門外操著板凳的憤怒股民沖進來。

事后,領導安慰他們說:“你們覺得委屈,營業部經理被打成腦震蕩跟誰說理去?你怪那些股民?人家一分鐘要損失好幾十萬,我聽說還有人兩三倍透支,倒欠了營業部幾十萬。”

所謂職業化,就是站在職業角色的立場上,重塑自我,理解合作伙伴,考慮客戶心理,而不是以個人的立場看問題。 

現在學校教育越來越崇尚個性了,所以很多人一進職場就先蒙圈兒了。

公司體制本質上是集權的,領導們就是大大小小的獨裁者,員工首先是職業化的執行者,才能保證高效率。

不過,工作前兩年,大家都是在起薪點“起跑”,你“職業化”轉變得早,頂多也就拉上30%的差距,很多人并不重視。

但這關不扎實,下一關“技能化”上就要吃大虧,埋下了日后差距的隱患。

3

畢業3-5年:

“技能化”拉開了一倍差距

不能“技能化”的知識和能力,就不能變成工資單上的數字。

一位體育記者介紹工作經驗時說,采訪一場賽事,趕到場地后,先別急急忙忙地找人采訪,一定要找到洗手間,把最不可預知的風險排除掉

一位都市報老編輯對新編輯說,這個行業你能做多高我不知道,但能呆多久,取決于你正常寫稿的速度。

一個職業投資者和一個業余股民的最大區別,不是預測走勢的能力,而是前者只做自己能做的行情,后者三天不做就憋不住了。

就連一個職業詐騙犯也清楚,第一步不是去騙人,而是用弱智短信篩選出容易上當的傻子。

在工作的前兩年,你加班到天明熬出來的工作成果,最后是一堆毫無用途的垃圾,領導可以安慰你,誰讓你是個拿底薪的新人呢?

但如果你想讓你的薪水以每年30-50%的速度往上漲,你產出的價值,必須要大于你付出的成本。

唯一的保證,就是“知識技能化”。 

而“知識技能化”可以分為“可重復的經驗”和“不可重復的挑戰”兩部分。

“知識技能化”的第一步,就是通過大量“刻意訓練”,總結出一套適合自己的方法。讓工作在遇到“可重復的經驗”時更加高效,就像一位老江湖的江湖經驗。

“知識技能化”的第二步,就要解決“不可重復的挑戰”問題。

《CopyBook》里,廣告大師Simon Dictetts講過一個他從業不久時發生的故事:

那天,他把自己憋了幾天的文案大招交給了頭兒,頭兒先是夸了他一通,然后給了他一個“學到這寶貴教訓的時刻”:

“這廣告有可能成為偉大的廣告。你現在寫下的每一個字都會一輩子跟著你。要找對語調并堅持不懈。還要記得,這廣告一旦付印,你就不能再作任何修改。”

這也是他廣告生涯中,第一部代表作誕生的時刻。

 廣告人的“代表作”的意思是說,下次你跳槽,就可以跟對方說:你知道那個“味道好極了”的廣告嗎,是我寫的。然后你就可以開一個比現在高50%的薪水要求了。

這就是職場第二階段拉開差距的秘密:穩定你的產出,多余下來的時間,把其中你已經做到90分的工作,再提高至100分。

在這個階段,你的薪水的下限是穩定產出的價值,上限是做出100分的工作的價值。

此階段薪水的增長,都來自知識技能化帶來的紅利,做得好的,至少可以和平均水平拉開一倍的差距。

但職場大部分人也都會止步于此階段。

不過,想要工作五年之后,薪水還能繼續保持高增長,就得靠第三階段:中介化。

4

畢業5-10年:

“中介化”的程度,決定了3-5倍的差距

技能化就是“賣時間”,所謂薪水高,就是單位時間創造的價值高。

但一個人就算天天加班,工作時間也就十來個小時,瓶頸很快就會出現。薪水再想往上,就要把時間玩出花樣來。

技術人員的世界里,有一個奇怪的定理——唯有技術平庸的人,才能領導一堆技術大牛。

這很好理解,因為這個技術平庸的人,是他們中唯一一個,能跟公司其他部門打交道的人,也唯一能進行非技術思考的人。

現代社會里,“企業”是基本的經營結構。為什么要一大幫子人坐在一個辦公室里的工作,而不是像以前的手工匠那樣單干呢?

是因為1 1>2。 

1 1不會憑空大于2,“中介化”就是整合人和人的工作。

這其實是“時間批發”的工作,買下屬的時間,整合成團隊工作,用1 1>2的效應,再賣給公司,薪水就是中間的差價。

所以作為管理者,能力體現在協調下屬的工作,而不是自己的水平有多高。能“外行領導內行”,這不是對領導的貶低,而是對管理者的基本要求。

想要薪水最大化,最好的辦法就是整合更多的人,但整合更多的人,“批發時間”就不夠了,還要建立“時間的多級營銷體系”——管理下一級的管理者。

此時,除了協調、分配這些基本動作之外,還要知道如何激勵員工,如何幫員工規劃職業生涯,如何建立晉升體系,等等。

不過近些年,“公司的邊界”開始被打破。

所以“中介化”的另一個方向,是做“知識大V”,這是“時間復制”的工作,可以極大地突破公司規模的限制,這是一個很大的話題,就不展開了。

“中介化”程度,取決于你整合了多少資源、把時間復制了多少份。不過,它也有上限。

這就是第四個階段的職業瓶頸——個人價值觀。

5

畢業10年以上

價值觀造成10倍、百倍的距離


一位企業的創始人和他的高管團隊發生了分歧,起因是這位創始人想在公司成立一個醫療小組,服務所有高管及家屬。

高管們問,為什么不用第三方服務機構呢,這才經濟高效

但創始人堅持自建團隊,他認為在健康面前,錢就是個屁事兒。員工和外部團隊的盡職程度,當然不一樣。

這位創始人的話不一定正確,員工未必就比外部團隊敬業。但這個觀點又無法用一般的管理原則去挑戰,因為它來自創始人的價值觀。

企業高管每天都要進行大量的決策,有一些決策,需要豐富的經驗值、標準化的流程,可以進行理性的分析。但還有大量的決策是全新的,與其說是科學決策,不如說“賭一把”的成份更大些。

這個時候,價值觀就是“最高法院”。

到第四階段,大家都是“成功人士”,以后的發展,除了運氣,主要是價值觀的差異。 

巴菲特大學畢業后,做金融的他,不到曼哈頓,卻回到了他的故鄉——南方小鎮奧馬哈。就像我們一線城市名校畢業后,回到了我大東北的四線小縣城。

巴菲特的理由是,在熟悉的地方更自在,就像他幾十年如一日地喜歡喝可樂吃薯條一樣。

這可不僅僅是生活方式,他總結自己的投資風格時,其實講的是他的價值觀:別人追求變化的東西,我永遠在“人類永恒不變的價值”上下賭注。

雖然那時他的價值投資理念并未形成,但他的價值觀早就注定他最終會形成獨特的投資風格。

當然,價值觀沒有對錯的標準,只有主流和非主流的區別。

你的價值觀符合這個時代,你就是“飛起來的豬”;否則,你只有繼續等待,屬于你的時代的到來。

好在三十年風水輪流轉,只要你有耐心,一輩子總能逮著一個開“大”的機會。

6

缺啥補啥

種一棵樹最好的時間是10年前

其次是現在

總的來說,職場人差距的拉開,就是上面這4個階段。

如果你還處于前3個階段,完全可以從頭開始,按上面的方案,缺什么補什么。

什么?怕來不及了?

古往今來,有從小就一路開掛牛逼的人,更不乏很多大器晚成的人。你只需要相信自己、穩住心態,總會找到屬于你的節奏。

別忘了,種一顆樹最好的時間是10年前,其次,就是現在。

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